武汉科大计算机学院按上一年度教师科研工分排名分配下一年度科研资源――
在这里做科研“英雄不论辈分”
■本报记者 柯进 通讯员 程毓
这几天，武汉科技大学计算机科学与技术学院教职工QQ群内点赞声、祝贺声不断。他们点赞的是35岁的副教授张凯，个人科研总工分位居全院榜首，超过13位教授。“如果不是不论资排辈的绩效考核政策，我可能也没这么大的积极性。”张凯说。
4年前，张凯所在的计算机学院试行科研“工分制”，将全院教师的科研成果全部量化，根据科研成果的数量和质量，以年度为单位核算工分。每年3月公布上一年度科研团队和个人的总分及排名，然后依据其在全院总工分的比重，分配下一年度研究生招收数量、实验用房面积和科研资助经费等教科研资源，以打破科研资源分配论资排辈、多要多给的传统做法。
科研做得越多，配套资源就越多
此次获得团队第一名的是“图像处理与计算机仿真”研究团队，这是该院4个团队中平均年龄最小、学历最高、职称最低、唯一没有院领导参与的团队。该团队已连续两年在全院工分排名中夺冠。对此，团队负责人陈黎说：“我们不怕绩效考核，只要规则保持不变，我们就能保持上升势头。”
陈黎所说的“工分制”包括5项考核内容：科研项目经费到账、科研论文专著及收录、科研成果鉴定和获奖、知识产权申请与授权、省优秀硕博士学位论文。每个类别按层次高低计不同权重的工分。
“现在，只要科研做得越多，配套给你的资源就越多！但4年前，我们计算机学院和其他学院一样，研究生招收数量、实验室用房等资源都是按职称高低分配，老师‘干与不干、干多与干少、干好与干坏’一个样，全院教师特别是青年教师的科研积极性难以调动。”武汉科技大学计算机学院院长张晓龙说，2010年学院72位教师只招收研究生23人，按职称分配后，有的教授没有科研成果却能带几个研究生，而有的年轻老师有科研项目和成果却无研究生可带。
2011年10月，学院出台《教师科研绩效考核办法》《研究生分配办法》等方案。为鼓励教师加强学术交流与合作，该院还出台了《创新团队管理办法》和《创新团队目标责任制》。当年，有25位老师依据研究方向相近的原则，自由组建了4个科研团队。次年4月，学院首次公布了工分排名，并据此重新分配科研资源。
只要有激情和潜力，谁都能成英雄
考核所带来的变化，老师们心里都有本账。
过去，老师不坐班，相互见面少，各自“背靠背”做研究，相互不知对方在研究什么。现在团队间相互较劲，同一团队的老师则经常聚在实验室讨论、交流、指导研究生。
“抱团科研既有利于提高协同科研的水平，也有利于队员静心做高水平研究。”陈黎说，有的队员今年做得好，为团队加分了；有的明年出成果，为来年打基础。大家做各自感兴趣或擅长的项目，只要各尽所能，团队科研工分和科研资源就有保证。
“名次高低，取决于谁进步更快。4个团队之间拼的是激情。”该院副院长符海东笑着说，“在‘工分制’面前，不管你是教授，还是刚入职的青年教师，只要你有激情和潜力，谁都能成英雄！”
去年刚评上高级工程师的陈姚杰，2007年来到武汉科技大学任教，起初学院把他转为实验员，他曾因此一度消沉。实施“工分制”后，他主动与曾就读的武汉理工大学开展科研合作，2013年争取到横向课题经费49万元，获得授权专利2项和软件著作权8项，工分由2012年的23分增至72分，排名第7，学院因而指定他培养两名研究生。有了助手，2014年他的排名跃进到前3名。陈姚杰说：“‘工分制’让我找到了自己的优势。”
考核结果只与科研资源分配挂钩
此前，国内一些高校将教师的科研简单量化、并直接与收入挂钩的科研“工分制”，屡遭争议，甚至有人认为“工分制”是引发高校教师争课题抢项目、学术浮躁等乱象之源。
“我们的做法至今未引发争议。一方面可能由于院长、老师都是同一个标准考核，而且数据全部公开；另一方面，我们的考核结果不与职称晋升、年终课酬挂钩，只涉及科研资源分配，而且一年一结算，今年不行，明年还可再来，老师们的心态因此都比较平和。”陈黎说。
翻阅该院的改革“成绩单”记者发现，该院发表的论文两年间由40多篇增至120多篇，2014年该院科研总工分由2011年的600多分增至1200多分，成为全校16个学院中增长速度最快的学院，研究生报考和录取人数4年翻了三倍，但高质量论文偏少。符海东说：“今后，有必要动态调整分值，通过增减分值，引导大家从重数量向重质量转变。”
但综合各方面因素看，绩效考核也是把双刃剑，难免有急功近利之嫌。部分从事艰深基础理论研究的教师，短期内难出成果，如何客观评价其科研工作？如何给他们创造宽松的科研环境，让他们安心“坐冷板凳”？
对此，该学院对真正从事基础研究的教师，正在考虑开设“绿色通道”，适当资助科研经费，允许他们在一个较长时期内不出科研成果。
在同一学院，有的教师偏重科研，有的偏重教学，如何让他们享受同等激励？符海东说：“我们正在酝酿教学评价体系，实现对教师的分类评价，使教学型教师也能安心从教。”
