计算机学院教师科研考核“工分制”成效凸现
记者 程毓
3月12日，计算机学院教职工QQ群异常热闹。分管科研的副院长符海东上传“2014年科研考核结果”，老师们迫不及待地下载。点开文件，全院73名教师的名字按照工分从高到低排列，明细一目了然。同时公布的，还有四个科研团队的排名。
这是该院自2012年实行教师科研考核“工分制”后，第四次公布结果。该“工分制”将教师的科研成果全部“量化”，根据科研成果的数量和质量记工分。每年3月公布，然后根据科研团队和个人总分在全院总工分的比重，分配研究生招收数量、实验用房面积和科研资助经费等，打破原来“论资排辈”“按职称分配”“多要多给”等做法。
实施“工分制”四年，计算机学院的科研总分由2011年的600多分上升到2014年的1200分，成为学校16个学院中科研成果数量增长最快的学院，在获批国家级项目、发表高水平论文上也不断取得新突破，研究生发表核心期刊论文数达人均1篇。
破论资排辈
只要想做科研 就能挣到工分
QQ群里不断出现祝贺声，“向张凯老师学习”“祝贺图像处理与计算机仿真团队拔得头筹”……
个人第一名是张凯，35岁，副教授。“是科研考核政策给了我引导和帮助。”他说。四年前，他靠工分分配到研究生，就把企业横向课题交给研究生完成，自己则腾出精力积极申报国家和省部级项目，撰写高水平论文。2013年排名升至第6，这次排名榜首。
团队第一名是“图像处理与计算机仿真”团队。该团队是四个团队中平均年龄最小、职称最低、学历最高，唯一没有院领导的团队，已连续两年夺冠。看到结果，团队负责人陈黎淡定地说：“我们不怕科研考核，只要规则保持不变，我们还有上涨势头。”
“工分制”考核的内容包含五项：科研经费到帐、论文及专著、成果鉴定及获奖、知识产权申请与授权、省优秀硕博士论文。每个类别按照数量和质量记不同权重的工分。对照张凯2014年的工分明细，符海东介绍记分方法：国家基金到帐36万，每万元2.5分，该项90分；横向经费7万，每万元1分，该项7分；发表专著1部，记30分；发表SCI论文1篇，记10分；发表一般论文4篇，每篇0.5分，该项2分。张凯的工分是139分，其工分记入所在团队，该团队工分占全院总分的25%，2015年可以接收学院新入学研究生92人中的23人，并配套提供实验用房。
谈起实行“工分制”的初衷，院长张晓龙说：“四年前，计算机学院和其他学院一样，研究生招收数量、实验室用房等科研资源都是按照职称高低分配，老师‘干与不干、干多与干少、干好与干坏’无关紧要，全院教师特别是青年教师的科研积极性难以调动。”他举例说，2010年学院招收研究生23人，教师有72人，按照职称分配后，有的教授没有科研成果可以带几个，有的年轻老师有科研项目却没有研究生可带。
“单枪匹马，只能小打小闹地做科研。”青年教师陈姚节回忆4年前的状况说。张凯讲述原来的“两难”处境：“没有项目‘愁’如何拿项目，有了项目‘愁’无人手做项目。”
“计算机学院青年教师占60%以上。如何提高学院的整体科研水平？就要想办法让青年教师快速成长。如何提高研究生的培养质量？就得让有科研项目的老师带。”张晓龙说出院领导下决心改革的共识，“打破‘论资排辈’，以‘科研成果’论赏。”
2011年10月，经学院学术委员会讨论通过，计算机学院出台《教师科研考核办法》《研究生分配办法》等系列改革方案。为了鼓励教师加强学术交流和合作，学院还出台《创新团队管理办法》和《创新团队目标责任制》。当年，有25位老师根据研究方向相近的原则，自由组建了四个科研团队。2012年4月学院公布了2011年的考核结果，并分配了相关科研资源。
竞争带来活力
教师科研考核“工分制”成效凸现
考核，带来竞争；竞争，激发活力。原来，老师们不坐班，互相之间很少见面，各自做什么研究，也不知道。现在，经常可以看到老师们在实验室里讨论科研选题、交流学术思想、指导研究生。
四个科研团队“暗地”较劲。陈黎牵头的科研团队2011年排名第三。他仔细对比数据，分析原因，“专利数少，软件著作权数少。”他对团队成员提出要求：“做了新程序的，要积极申报软件著作权；做了新研究的，先申请专利，再发表论文。”2012年该团队获得授权专利2项，软件著作权10项，排名升至第二。
陈黎再次对比数据，又找到一个弱项“没有奖项”。盘算近两年的科研家底，他意外地发现，因为前一年专利和软件著作权这两项指标迅速提升，有一个科研项目具有冲击奖项的实力。为了申报奖项，团队成员都“蛮拼”。晚上，实验室灯火通明；暑假，师生留校做科研。报奖用的PPT，团队师生一起听了5遍，反复修改。该项目获湖北省科技进步奖三等奖，2013年团队排名升至第一。
“抱团科研，不仅有利于共同提高科研水平，还有利于沉下心做高水平研究。”陈黎说。他叮嘱大家：“不要急功近利。做自己感兴趣的或擅长的科研，尽力把研究结果做得更好再发论文。只要各尽其能，团队科研总分和科研资源就有保证。”
“工分制”激发了青年老师的科研潜力。“这些科研指标，不仅仅是考核的依据，更是我们努力的方向。”张凯2012年仅得25.1分。之后，他有意识地在各个项目上突破，2014年在纵向和横向课题、出版专著、发表SCI论文等全面“开花结果”，成了学院的“领头羊”。
去年刚刚评上高级工程师的陈姚节，2007年来校任教两年，学院把他转为实验员，他曾为此一度消沉。实施“工分制”后，他主动“找活干活”，争取到横向课题经费49万，获得授权专利2项和软件著作权8项，2013年排名第7，学院分配两名研究生给他，更使他如虎添翼，2014年排名升至第3，“‘工分制’让我找到了自己的优势”。
与之相比，从事基础理论研究的青年教师王磊显得过于“沉寂”，4年的科研考核都排在后面，“每年看到排名，心里就有压力”。学院领导经常鼓励他，他把时间抓得更紧，投入精力更多。今年初，一篇论文被国内权威学术期刊《中国科学》录用。老师们得知后，纷纷祝贺他。他高兴地说：“我对自己有信心，我还能做更好的研究。”
且行且完善
让教师科研考核更趋合理
“从目前看，‘工分制’符合我院的实际情况，激发了老师们的科研热情，提高了学院的科研水平。”张晓龙院长客观地评价，“实用，见效快。”
但他也指出，科研成果的质量还有待提升。比如，发表论文数在两年里由40多篇增长到120多篇，翻了3倍，但高质量的不多。对此，计算机学院也做了尝试，2015年3月将申请发明专利和软件著作权数由原来的10分和5分降为2分和1分，并将授权专利由不计分直接设为15分。符海东说：“通过分值的动态调整，引导教师从重科研数量向重科研质量转变。”
“团干的和单干的，发展不平衡。”张晓龙对此有些忧虑。据2014年的数据显示，四个团队的工分占学院总分值的92%，而占教师比例25%的单干户仅占8%，“以后尽可能让每个愿意加入团队的老师，组建新团队或加入现有团队，既‘抱团’成长，又增强教师的归属感。”
绩效考核不可避免地带有较强的急功近利性，部分从事艰深基础理论研究的老师，短期内难以出成果，如何客观地评价他们的科研工作，让他们安心“坐冷板凳”？符海东说：“学院对真正从事基础研究的老师，正在考虑给‘绿色通道’，适当资助科研经费，允许他们长期不出科研成果。”
有的老师偏重科研，有的偏重教学，如何都能受到激励？符海东也在思考这个问题：“实现教师分类评价，让老师人尽其才。合适时，学院将推出教学评价体系，激励教学型老师把教学搞好。”
为什么“工分制”能够在计算机学院顺利实施
改革，必然带来各方面的利益调整。为什么“工分制”能够在计算机学院顺利实施？
陈黎分析说：“‘工分制’能够受到绝大多数老师们的认可，一是院领导都是教授，院长是二级教授，他们也和普通老师一样参加考核，没有搞‘特殊’。而且全部数据和执行过程公开透明，没有藏‘猫腻’，老师们心服口服。二是考核结果没有和职称晋升、年终课酬直接挂钩，只涉及科研资源分配。一年一结算，今年不行，明年再来，老师们能够保持较好的心态。”他强调后者说：“这种用‘激励自我价值实现，为荣誉而奋斗’的方法，相对知识分子比较适合。”
张晓龙院长解释说：“实行‘工分制’不是心血来潮。我院青年教师居多，竞争机制有利于他们的成长。开始实施时，有老教师不理解，后来看到‘工分制’对学院的发展有利，学院的学术氛围越来越浓厚，也理解了。”他强调说：“‘工分制’只是手段，目的是激发老师们的科研热情，提高学院的科研水平。从目前看，该办法很有效。在实施过程中，我们还将不断改进和完善。”
张晓龙院长还向记者透露，学院学术委员会还有个“大胆”设想：等学院的学术风气足够浓郁，整体的科研实力较强时，拟对55岁以上的老教师或二级教授实行“免考”，给平均工分，让他们在宽松的环境下从事学术研究，更多地帮扶年轻老师，在学院营造内生的科研动力和自主的学术志向。
